候选人尚未离职，什么时间段适合进行背景调查？

人力资源是企业所有资源中最重要的资源，企业每年都会招聘一定数量的人才以满足经营和发展的需要。但是在企业招聘的过程中，有些应聘求职的候选人总会弄虚作假，从而获取入职的机会。为了降低雇佣风险，很多企业对雇前背景调查工作格外重视，因为雇前背调可以准确核实到求职候选人的个人履历信息是否真实有效。一般来讲，85%以上的企业会对管理人员进行背景调查，而高管类的岗位几乎百分之百会进行背景调查。不过，背景调查对于候选人而言仍是一件较为敏感的事，所以并不意味着企业随时都适合直接进行背调。 
对于一些自主操作背景调查的企业HR而言，可能会认为背景调查就应在面试结束后、Offer发放前进行，这样可以尽快完成背调工作，以最快的时间完成候选人的入职工作。但小编认为这样并不完全可行。假如求职候选人还在职且尚未向原工作单位提出离职，在这样的时间节点如果对其进行背景调查，会给候选人带来麻烦和伤害，如果经过背景调查发现候选人不合适更会使候选人陷入被动和进退两难的境地。比如说，候选人尚未提出离职，企业HR没有选择在第一时间与候选人进行沟通，直接联系了候选人原工作单位的人事部及其上级领导进行背景调查，但由于候选人尚未向原单位提出离职，其原单位人事部门和领导知晓此事后，便直接辞退了候选人。这种情况的案例不是没有发生过，一部分候选人还选择以侵犯他人隐私权为由将所应聘的公司告上法庭，甚至还有候选人胜诉了，获得了所应聘公司的巨额赔偿。所以，背调操作者没有在合适的时间段对候选人进行背景调查，很可能会给企业造成巨大的风险。 
“背调”不是背地里做调查，作为合规的背景调查，首先要事先搞清楚候选人目前的情况适不适合直接开展背调，并需告知候选人按照公司招聘流程要进行背景调查，且需要获得候选人本人的授权。必须在候选人事先知情并提供个人基本信息的前提下，才能对该候选人的信息进行核实。关于背调授权，小编曾多次在之前的文章有过具体的说明，总而言之，背调授权既是对企业自身的法律保护，也是对被查询人隐私权的尊重。 
那么究竟什么时间段对候选人进行背景调查才合适？目前，大部分招聘流程规范的企业，一般会选择先发offer再启动背调。这种做法充分考虑了候选人的感受，会让候选人更有信心加入公司。一旦启动背调，候选人准备离职的这个消息就会传遍候选人所在的原工作单位，消息被公开并不可怕，但如果候选人最终没有收到offer，没能顺利入职，那无疑会严重损害到候选人的利益。所以，如果候选人还在职，那么背景调查环节就应该放在给候选人发出了正式offer并获得了候选人签署的书面授权之后，再正式开展背景调查环节的工作。 
正确的顺序大体上应该为：
1、候选人拿到正式offer；
2、候选人向原单位提出离职；
3、候选人书面或线上进行背调授权，并提供个人信息；
4、企业或背调供应商开展背景调查；
5、候选人入职新公司； 
小编还认为，对于目前尚在职尤其还未向原单位提出离职的候选人，不必全部都非得等到offer发出后再进行背景调查。针对不需要向其原工作单位求证的信息，例如身份信息、教育信息、违规记录、信用记录等，完全可以在其面试通过后，便告知其需要进行这方面的背调，获得其背调授权后，先进行这类信息的核实。如果这些方面有问题，企业便可以提前决定不予录用，规避用人风险。 
先发offer再启动背调的做法也是会有一定风险的，但是大家需要清楚几个概念，给候选人发出offer是基于候选人面试后所获得的评判，公司和HR一定是认可了候选人面试时的表现，才给候选人发出的offer，offer是公司对候选人的一种“承诺”，是候选人通过公司面试的一种凭证，是一个意向的表示，这个意向的前提是候选人提供的个人信息必须属实。而背景调查是降低企业招聘风险以及减少面试官主观评价风险的有效手段。所以，如果候选人在背景调查环节出现了问题，也就是说明了候选人提供的个人信息并不属实，里面掺加了虚假的信息。 
因此企业可以在offer中设置一些条件，例如协商类似“本人理解并同意本人所提供的任何信息如被发现是虚假的、不完全的或有任何不实陈述，即可构成取消本offer的进一步考虑，或者日后一经发现立即与本人解除劳动合同”等这样的话术，在这类话术部分进行明示标注，引导候选人清晰明确了解该部分信息，并获取候选人明确的同意。这样便可以防止出现候选人提供的信息作假、存在诚信瑕疵时，企业需要承担额外的招聘成本。