关于背景调查/背调，几点心得体会

全身心做背景调查（背调）这个行业，已持续7年多的时间了。客观而言，这个行业，无论是授权的范围、尺度，还是具体的操作、报告标准，至少对于国内来讲，依然都还在探索当中，谁也不敢说，自己就是标准。基于这7年的经历，有几点简要的心得，感概一下：
第一，不可过于高估背调的功能。
背调，毕竟只是背调，不是国安局公安局查案（实话实说，就是后者，也难免会出现一些冤假错案呢）。所以，不宜过于高估，要求做个背调就能把被调查者完全查个通透。
但是，基于当前市场上背调产品的定价，在招聘配置工作中，这无愧为一个性价比很高的产品了。第一是，对比一下猎头费、人力资源相关项目咨询费就知道了，背调价格很低；第二是，真正优秀的背调，大多数的时候，都能查出实实在在的问题，规避风险。
第二，如果说背调的主要目的只是为了查问题，那方向就错了。
前几年在市场中，我曾看到一些背调公司宣传，声称“没查出人选的问题不收费”。我当时特别震惊，这是跟人选有多大的仇吗？不论是真人才还是假人才，人家就是找份工作呀。
在我看来，实事求是调查，了解清楚真相，在人选授权的范围内，通过合法合理的调查手段操作背调，然后告诉新雇主，这是一个什么样的人，工作怎样、为人如何、优劣势在哪里、长短处有哪些。
再提请新雇主判断，他是否匹配？这是否是您想要的人选？这样的目的，就很纯正了。
第三，有些项目无法实质查得。
比如商业利益冲突一项。
因为授权范围的制约，只能查询到人选本人名下是否登记了企业，担任过股东、董监高等，但是现实中，很多人会用自己家人、甚至是亲戚朋友的身份注册企业、登记单位，这样的情况，由于后者不会授权，就无法查得。对此的建议是，更多只能让人选在入职前进行一些自身的承诺或保证。
另外，涉及工作经历部分，作为背调，毕竟只有那几个维度（一般每段经历通过3-4个维度了解，维度多了范围就大，不仅增加成本，也会引起人选反感），而每一个人对人选的评价，都或多或少带有自身的立场。谁也无法保证，自己就代表着无偏无袒、中立客观，所以，背调要比较接近真相，一是，一定要自主找人，尽量自主找（这很重要）；二是，不妨多看重上级维度的评价，除了直接上级，哪怕是间接上级、隔层上级，甚至是将职级更高的人作为受访对象。过去7年，观火做中高端背调居多，我们的经验一般认为，如果同时有几位上级对人选的评价比较一致——都是好评，或者都是差评的时候，理应就比较接近真相了。
第四，职场是人情社会，不愿得罪人？不见得！
很多人以为，背调都是打过招呼了，走个形式，调查不出什么，意义不大。
其实并非如此，实践出真知，过去的经验让我有切身体会。职场是个人情社会，这不假，但正因为是个人情社会，很多人明面上不会直接来评价你，可是面对独立，且有保密约束的第三方背调机构，他们还是蛮愿意讲真话的。
这其中有一个比较关键的问题，就是作为受访者，是否足够信任打来电话的背调员。如果不信任，估计连配合你都成问题；但一旦信任了，大概率会和盘托出。
所以，这对背调员是挺高要求的。
一位比较成熟的背调员，工作内容绝不仅仅是简单打几个人选提供的电话，输出一份简洁的文字报告，甚至在根本没了解企业实际的招聘配置工作需求的情况下，随随便便给人选判个红灯绿灯。
而是，从背调的准备阶段开始，他的使命就是通过各种合法、合理的渠道，去了解这个人选。核心在于了解二字，这当中涉及到很多的信息搜集、资料整理、沟通应变能力、知识面、逻辑性、文字功底等等。一方面，要通过人工（而不是机器）调查，对人选的长短处、优劣势有着足够的了解；二方面，还需要了解雇主，深刻理解雇主的招聘需求，乃至企业文化，站在HR的角度，把用人匹配度这类视角深入理解到位。
第五，大多数的人选比较反感背调，那是因为，没有遇到好的背调机构。
自知之明，是一件很难的事。很多人工作了多年，也完全不知道自己，认不请自己。
我们曾经遇到一个人选，能力、人品等都不错，唯一就是，从性格来讲，他恐怕不太适合国企的工作风格，后期可能还有其他因素杂糅在一起吧，他确实没有入职那家委托方我们做背调的国企。但是，不到2个月，深圳某企业招聘了这个人，恰好这家企业也是我们的客户，经委托，我们重新背调之后，他顺利入职了。
很偶然的是，有一次，这位人选居然成为了我们的受访者——也就是另一位人选的上级证明人。一听到观火的背调电话，他不仅很客气地配合我们完成了背调工作，在对话的末尾，他还特别对观火背调表达了感谢。
背调，对于人选来说，真心无愧为一件大好事情，它让你不要去或者阻止你去一家不太适合你的企业，反倒可能会促成你去了一家真正合适的公司。
当然，前提是，需要一份好的背调作为支撑。
一份好的背调，不仅能让人选更加认识自己，也更让企业熟悉、了解了这个人的特点，从而更好地去用他。怎么不是好事！
第六，不少企业，对第三方背调失去了信心。
在我们营销的过程中，很多企业反映，曾经找过外部的第三方背调机构，用了一段时间，发现和自己HR做的差不多。
听到这一点，实在是很遗憾。
可实际的情况，也许真的如此。国内不少背调公司，就是外包机构，所谓“外包”二字，就是HR本身完全能做的事，只是因为在甲方实在太忙了，没时间，所以将这项工作外包出去而已。
矛盾在于，既是外包，又何谈独立的第三方？
我们一直认为，真正的背调公司，应该坚持真实、客观、全面、准确，对于原则，要保持一种坚定而恒久的立场。
而从技术层面来讲，一定是一家独立、有深度的调查公司，是的——独立调查。
第七，HR对背调，存在一种权衡。
有些企业的人力资源团队，比如我们观火背调的部分客户，将招聘量、到岗率作为招聘端HR的一个常规绩效指标，更关键是的，对该人选的后期使用效果，也会纳入他的绩效之中。这样的企业，就很重视背调，对接的时候，也会说，让背调机构实事求是，放手去做，他们要的是真相。
但是，毕竟还是有很多企业，主要就是看HR的人员到岗率。所以，连HR自己都希望甚至祈求，背调可千万别出问题。这样的话，作为一家独立的第三方机构，在应对一个立场很鲜明的HR的时候，就难免遇到难题或尴尬。对于这种情况，形式化的背调也许更受HR欢迎，因为毕竟最好就是走它个流程。
但不得不说，企业会受损。
第八，如何对比背调机构。
背调是个微利行业。一个项目，从身份学历，查到最近几段履历和表现，全部下来，也就一两千块。说白了，大概一件外套或羽绒服的价格。
这就好办了。如果真要真心实意地，从企业用人的角度去甄选背调机构，对背调有较高的要求、标准的话，那么甄选是一件简单的事：
试单成本是很低的，所以，请A机构做一份，请B机构做一份，请C机构做一份。哪家做得好，就用哪家，恐怕属于最靠谱的方式了。
第九，个人一直觉得，背调这个行业的价值，被现状严重低估了。可能是这些年，一些不断新成立的背调机构为了抢占市场占有率，只能压缩利润空间。但一家真正好的背调机构，更应该在产品上下功夫。从成立当天开始，观火就致力于在中高端人才领域，做最好的背调报告，没有之一。
以上，突发几点心得。身在背调这个领域，很希望，也有信心能把这个细分领域做得有价值，不管是对HR从业者、对人选自己，还是对企业用人来说，都让背调真正有用。